Renégociation de l’accord égalité pro Femmes / Hommes

Cette négociation d’accord s’inscrit dans un contexte particulier :

• une récente directive du parlement européen en faveur de l’égalité Femmes – Hommes
• une décision importante rendue par le tribunal judiciaire de Paris, le 27 septembre 2022, contre BNP Paribas pour ne pas avoir respecté l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. La décision rendue contraint ainsi la banque à revoir sa méthode de calcul sur les écarts de rémunération en intégrant la part variable pour réaliser le comparatif qui ne devra plus s’opérer uniquement sur le salaire de base.
• une nouvelle DRH qui se fait attendre…

Lors de cette réunion, la Direction, nous a présenté sa proposition de nouvelle méthode de comparaison des écarts salariaux entre femmes et hommes. Le nombre de détails fournis et la complexité de la méthode ne vont pas dans le sens d’une simplification de la démarche, qui permettrait enfin d’agir concrètement sur les discriminations salariales qui persistent dans notre entreprise. Voici en synthèse la proposition décryptée :

• abandonner l’utilisation de la médiane en faveur de la moyenne. Elle permettrait, selon la Direction, de mieux identifier les différences de salaires.
• utiliser les codes emploi en lieu et place des métiers repères qui seraient trop éloignés des emplois
• abandonner la prise en compte de l’ancienneté.
• concentrer les comparaisons au niveau des BU/SU
• prendre en compte le salaire de base et y ajouter la part variable (ou bonus) attribuée dans l’année

Bien que l’énergie pour justifier l’intérêt que représente cette nouvelle méthode soit présente il n’en demeure pas moins que les éléments demandés de comparaison des méthodes sont toujours absents… et que le transparence avancée s’avère être à géométrie variable.

Et oui, plus de 46 ans après l’inscription du principe “à travail de valeur égale, salaire égal”, il demeure des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes même dans notre grande entreprise.

Pour la CFTC SG, il est grand temps de frapper fort contre ces inégalités de rémunération car on est en encore trop loin de l’objectif !

• Contrôle des écarts en deux étapes avec un premier regard au niveau de la RAGB puis sur la rémunération globale (part variable incluse) avec une résorption prioritaire des écarts réalisée sur la RAGB. En effet l’égalité peut-être atteinte grâce au variable alors qu’il existe un décroché important au niveau du salaire fixe (RAGB).
• Rattrapage total de l’écart constaté et non un rattrapage minimum, pour les femmes qui sont à plus de 5% de la moyenne des hommes, pour être à la hauteur de la moyenne de ces derniers.
• Mise en place d’une RAGB minimum de 30 K€ (les RAGB inférieure à 30 K€ concernant une grande majorité des femmes). La CFTC SG demande la prise en compte de cette demande hors des NAO (Négociation Annuelle Obligatoire)
• Possibilité de Télétravail supplémentaire pour toutes les femmes enceintes. La Direction est favorable, mais reste sur la recommandation du Médecin du Travail.
• Frais de garde supplémentaires remboursés dans leur intégralité…
• Focalisation sur l’équilibre vie professionnelle/personnelle notamment par l’anticipation des retours de congé maternité : retour à son poste de travail sauf demande de mobilité pour rapprochement de domicile ou de temps partiel.

Les négociations sur l’accord doivent aboutir avant la fin de l’année. Il y a encore du boulot pour atteindre une égalité de traitement entre Femmes et Hommes mais la CFTC SG est déterminée.

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Vos représentants CFTC SG locaux sont à votre disposition. Vous pouvez aussi nous écrire directement depuis le site.

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