En décembre 2022, le ministre du travail Olivier Dussopt, a lancé un chantier intitulé les « assises du travail », dans le but d’identifier les pistes qui permettraient d’améliorer les conditions de travail. Cette étude a été menée sur une période de 4 mois et les conclusions lui ont été remises le 24 avril dernier. Parmi les 17 propositions que comprend cette synthèse, la semaine de 4 jours est l‘une des recommandations portées par ce rapport et soutenue par le ministre du Travail.
Cette nouvelle organisation du travail, semble donc avoir le vent en poupe. Elle est de plus en plus « testée » par les entreprises, que ce soit à l’étranger ou en France, tant dans le secteur privé que public. Sur le territoire national, on peut ainsi citer les exemples de LDLC (entreprise Lyonnaise spécialiste du e-commerce), Elmy (fournisseur d’électricité verte), l’Urssaf de Picardie ou prochainement la Métropole de Lyon.
Alors, comment fonctionne cette nouvelle forme de travail ? Est-ce une simple idée « à la mode » qui n’ira pas au-delà des expérimentations ou bien la clé d’un nouvel équilibre personnel au service de la performance des entreprises ? Et dans les faits, est-ce que cela marche réellement ?
Une semaine plus courte ne signifie pas nécessairement travailler moins
En effet, le principe de cette semaine de 4 jours est, comme son nom l’indique, de travailler 4 jours au lieu de 5, sans perdre de salaire. Comme le télétravail l’a permis précédemment, il s’agit donc d’instaurer davantage de flexibilité et de travailler différemment. Pour arriver à ce résultat, cela nécessite de répartir les heures de travail différemment. Plusieurs organisations sont ainsi possibles, comme par exemple :
- Maintenir la durée de travail hebdomadaire et augmenter le temps de travail quotidien, afin d’obtenir un nombre d’heures suffisant pour permettre de dégager une journée de repos supplémentaire.
- Réduire la durée de travail par semaine, sans perte de salaire, et augmenter le temps de travail quotidien.
75 % des Français se disent favorables à la semaine de travail de quatre jours, à condition de conserver leur salaire
Quels sont les avantages pour chacune des parties prenantes ?
Du point de vue de l’employeur, les avantages sont une meilleure productivité, un accroissement de la motivation des salariés et une baisse de l’absentéisme.
A une époque où les conditions de travail pèsent davantage dans le choix de son employeur, cette organisation permet aussi de capter et de conserver les talents. C’est aussi l’opportunité de réaliser des économies d’énergie. Cette organisation participe donc aux engagements RSE de l’entreprise.
35% des employeurs français envisagent d’expérimenter la semaine de 4 jours
Sondage Robert Half « Travail Hybride » juin 2022
Pour le salarié, le premier avantage identifié est d’offrir un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle en laissant davantage de place aux loisirs personnels ou à la famille.
Ce dispositif permet aussi d’agir favorablement sur la santé physique et mentale et ainsi de diminuer les arrêts maladie notamment grâce à une « vraie coupure » de 3 jours qui permet de recharger les batteries. Cette organisation permet également de réduire le temps passé dans les transports, générant ainsi moins de stress et donc plus de bien-être au travail.
1 salarié sur 2 pourrait quitter son entreprise actuelle, pour une entreprise qui lui permettrait de travailler sur 4 jours
Et quels sont les points de vigilance ?
L’allongement des journées de travail peut occasionner davantage de fatigue et complexifier l’organisation personnelle, notamment pour les parents ayant de jeunes enfants à récupérer et dont les horaires des structures d’accueil pourraient ne pas coïncider.
Enfin, la réduction du nombre de jours peut également amener le salarié à travailler le 5ème jour pour s’avancer ou traiter les demandes urgents, limitant l’avantage en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnel et vie personnel.
La semaine de 4 jours, est souvent perçue comme complexe à mettre en œuvre, notamment concernant l’application du jour de repos entre les salariés. Elle ne convient donc pas forcément à tous les types d’activités. Ainsi, bien que tous les métiers « télétravaillables » semblent propices à cette organisation, pour les activités en contact direct avec les clients, elle peut néanmoins sembler plus difficilement applicable.
Où en sommes-nous en France ?
Le Code du travail permet à une entreprise qui le souhaite de passer à la semaine de 4 jours et ce concept n’est pas nouveau puisque la première loi en faveur de la semaine de 4 jours date de 1996.
Néanmoins en France, les entreprises qui ont franchi le cap, sont bien moins nombreuses qu’à l’étranger principalement en raison d’une crainte sur les réorganisations des activités ou des métiers, à opérer.
Seules 5% des entreprises ont instauré la semaine de 4 jours
D’autres alternatives sont-elles possibles ?
Sans dévoyer l’idée première qui est d’offrir plus de flexibilité aux salariés tout en répondant aux problématiques de l’entreprise, d’autres options ont effectivement été explorées. Cette autre voie, proposée par certaines entreprises, repose sur la confiance en offrant la possibilité au salarié, de choisir sa façon de travailler.
Dans ces entreprises, pour les activités identifiées comme éligibles, un salarié peut ainsi moduler son nombre de jours de travail hebdomadaire. La seule contrainte étant de rester dans le cadre de sa durée de travail hebdomadaire habituelle et de respecter la durée légale de travail quotidien. Il lui est ainsi possible de réaliser, son temps de travail hebdomadaire sur 4 jours ½ au lieu de 5 jours. Cette modulation s’effectuant dans le respect de l’activité et des engagements clients attendus.
Ces exemples confirment que des évolutions, prenant en compte les contraintes de chaque partie prenante sont possibles, pour peu que la volonté d’essayer soit présente. D’autre pistes peuvent ainsi être explorées pour faire de cette organisation, le nouvel avenir du travail.
« Ce n’est pas parce que les choses sont difficiles que nous n’osons pas, c’est parce que nous n’osons pas qu’elles sont difficiles »
Sénèque
Découvrons un exemple concret
Pour aller plus loin, découvrons le témoignage de Jean-Marc BOULANGER, secrétaire de la section CFTC Accenture et à l’initiative de la mise en place de ce dispositif au sein du Groupe Accenture
Et vous, qu’en pensez-vous ?
Nous souhaiterions connaitre votre avis sur la mise en œuvre d’une nouvelle organisation du travail au sein de Société Générale.
Nous organisons donc du 16 juin au 17 septembre 2023 un sondage à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les résultats vous seront ensuite partagés lors d’un prochain article.
Pour participer à notre enquête c’est par ici ⇒ Travail et flexibilité.
Vous avez des questions sur l’organisation du travail au sein du groupe Société Générale ? Vos représentants CFTC SG locaux sont à votre disposition. Vous pouvez aussi nous écrire directement depuis le site.
